Cómo evitar la fuga de talento cualificado en la empresa

Las causas por las que puedas observar un alto índice de rotación en tu empresa pueden tener origen social y organizacional. Estas condicionan la relación entre el trabajador y el empleador provocando en ocasiones la fuga de talento. Pero ¿qué es el talento? En recursos humanos, este concepto refiere a esos perfiles que ponen sus capacidades y habilidades al servicio de los objetivos comunes corporativos. Un trabajador considerado como talento cualificado posee unas determinadas competencias que, al ser escasas en el mercado, le vuelven más competitivo. Además se muestra comprometido con la obtención de resultados superiores en la empresa y alineado con la cultura corporativa.

Para evitar la fuga de talento, tanto de la compañía como de los proyectos, es importante que veas a los trabajadores como los primeros clientes. Es a ellos a quienes quieres retener y fidelizar en primer lugar, para convertirlos en prescriptores y embajadores de la marca. Ya sabes que es menos costoso consolidar a los trabajadores que ya tienes que seleccionar nuevos. Diseñar un plan de incentivos que corresponda a los perfiles con mejores resultados es eficaz en este sentido.

Cuando pienses en el diseño del plan de retención, ten en cuenta tanto las características presenciales del trabajo como las nuevas condiciones digitales. Por ejemplo, fortalecer las redes sociales y cuidar el contenido con una agenda editorial que aporte valor puede ser la clave. Piensa que un perfil con talento también busca el reconocimiento de su entorno y si puede enseñar en un click las ventajas de su puesto, aumentará su engagement y fidelidad.

Sírvete de las soluciones informáticas para automatizar los procesos y generar una mejor experiencia del empleado. Un perfil con talento detesta las tareas repetitivas y la desorganización. La transformación digital acelerada ha puesto al alcance de todas las empresas, independientemente de su tamaño, programas y aplicaciones que cumplen esta función.

La importancia del salario emocional

Atraer y retener talento altamente cualificado pasa por ofrecerle oportunidades de desarrollo. Estos perfiles necesitan contextos en los que desplegar su creatividad, situaciones profesionales que pongan en el centro de la estrategia la innovación. Aunque el salario es uno de los factores relevantes para tomar la decisión de permanecer en un proyecto, el salario emocional es progresivamente más significativo. La inflación actual en los salarios del personal ejecutivo es insostenible y el papel del departamento de recursos humanos es el del protagonista del cambio.

Por salario emocional cabe entender cada una de las retribuciones no económicas que reciben los trabajadores. Entre los recursos más valorados por las nuevas generaciones y que son claves para retener al personal, están:

• Flexibilidad horaria para conciliar la vida personal con la profesional.
• Equipos inclusivos y diversos de los que puedan nutrirse.
• Reconocimiento: las personas tienen que sentirse valoradas por su trabajo y su compromiso con el proyecto.
• Programas de formación estructurados y ajustados a las necesidades concretas de la plantilla.
• Transparencia en la toma de decisiones que afecten a la gestión del equipo.
• Bienestar promovido por la empresa con planes de salud física y emocional: contratar un seguro médico se ha vuelto una de las preferencias más altas, especialmente tras la pandemia.
• Cuidar el clima laboral: la salud mental se ha visto perjudicada por la pandemia aumentando los casos de estrés. Los trabajadores cada vez valoran más un buen ambiente relacional con sus compañeros para sostener estas situaciones.
• Liderazgo consciente: al final se trata de confiar en la plantilla y trabajar en línea y no con subalternos. Las empresas que tienen en cuenta la diversidad de motivaciones y emociones de la plantilla, resultan más atractivas para los profesionales con más talento.

Apuesta por tu employer branding

Todos de acuerdo hasta ahora, pero ¿cómo atraer ese talento? Esta es una prioridad estratégica que necesita la coordinación de todos los departamentos y el apoyo de la dirección. Invertir tiempo y recursos en mejorar la marca empleadora es el punto de partida. Una de las líneas de acción tiene que estar enfocada en que la propuesta de la cultura corporativa sea magnética. Es lo que se conoce como el inbound marketing, es decir, en lugar de salir a buscar el talento que sea este el que te encuentre.

Para ello tienes que fortalecer el employer branding por ejemplo generando o desarrollando el Talent Development Center (Centro de Desarrollo del Talento). Aquí una parte de la fuerza laboral de la organización se dedicará exclusivamente a diseñar propuestas para que los mejores perfiles quieran formar parte de la compañía. A su vez, su función es detectar el talento en las filas de la plantilla y proponer planes de formación, de upskilling y reskilling, así como reubicaciones de puestos que optimicen el valor de cada trabajador.

Tan importante es planificar e implementar esta estrategia, como comunicarla, tanto a nivel interno como externo. Estudia dónde están los perfiles que te interesa atraer y retener y segmenta las campañas. Generar eventos de networking ofrece la doble función de consolidar los equipos, como propuesta de team building, y de localizar profesionales para tu marca. Si conoces a tu plantilla ideal así como las tareas y funciones de cada puesto, podrás enfocar la comunicación para que llegue al público objetivo que te interesa reclutar. Y una vez que la identifiques, házselo saber. La falta de reconocimiento es una de las causas principales de la fuga de talento. Para evitarlo, concierta, si puede ser presencialmente, entrevistas personales uno a uno donde puedas poner en valor cada una de las competencias y habilidades con las que ese trabajador aporta a la empresa.