Insights: imprescindibles para reclutar talento 

Qué es un insight: definición y ejemplos

El concepto de insight remite a la visión interna (in=dentro; sight=visión). Y ¿qué es eso de la visión interna? Pues no es más que tu forma de captar el mundo, lo que te hace sentirlo y conocerlo, lo que te permite interiorizarlo porque te ha conmovido o emocionado y se quedará grabado para siempre. Cuando BMV lanzó el anuncio de la mano jugando con el viento con la ventanilla bajada, no hizo más que conectar con la sensación placentera de viajar en un automóvil. Es un momento cotidiano con el que se identifican millones de personas en el mundo. Y eso vende, por supuesto, porque llega al interior, conecta a un nivel profundo.

También se puede decir que es una especie de verdad oculta. Un insight no afecta a una sola persona, son “verdades” que tienen interiorizadas montones de personas. Por ejemplo, Google es una de las mejores empresas para las que se puede que trabajar. No es algo que forme parte de la psicología de una sola persona, está metido en el inconsciente colectivo.

Todo el mundo sabe que en El Corte Inglés no tienes problemas a la hora de devolver una compra. O que el Lidl es más barato. La publicidad y el marketing emplean continuamente los insight para tratar de que ese tipo de verdades se queden grabadas. Pero aclaremos algo: no se lo han inventado ellos, los insight vienen más bien del ámbito de la meditación. Ahora bien, está claro que han sabido sacar mucho provecho de su uso.

Del mismo modo, el área de RRHH puede identificar insights que conmuevan a los posibles candidatos. Encontrar esas verdades ocultas, esas motivaciones internas que hacen estremecer a los perfiles más solicitados.

¿Cómo identificar insights en RRHH?

Ten en cuenta que los insight no son obvios, hay que saber identificarlos. Para ello, se ha de conocer muy bien al grupo del que se quiere extraer los insights. Lo habitual es consultar estudios. Muchas compañías invierten grandes cantidades en elaborar esos estudios para conocer a los consumidores que potencialmente les comprarán sus productos.

Hacer un estudio sobre tus posibles candidatos no es lo mismo que hacerlo sobre una masa de posibles consumidores. Para empezar, el grupo es mucho más pequeño y dispar. Además, no tiene mucho sentido pasarles una encuesta o cuestionario para recoger datos que te puedan interesar. Se trata más bien de recoger información de distintas fuentes. Sirvan estas dos ideas como ejemplo de lo que se puede hacer desde el área de RRHH:

• Redes sociales de los perfiles que te interesa contratar. Ten en cuenta que la mirada no ha de ser la de comprobar su profesionalidad. Eso, en principio, ya lo has comprobado. Lo que tienes que tratar de encontrar es un hilo conductor en lo que publican los candidatos que te interesan. Por ejemplo, ¿tienen conciencia medioambiental? o ¿les gusta mucho las novedades tecnológicas? ¿son personas muy al día de la actualidad? Todo esto te puede dar muchas pistas sobre los insight que pueden disparar su enamoramiento de tu empresa.
• Feedback de los procesos de selección. Un estudio quizá no puedes encargar, pues suele ser costosísimo. Sin embargo, en el propio proceso de selección sí puedes incluir preguntas que hagan aflorar los insight de tus candidatos ideales. Por ejemplo, ¿cuál es la empresa de sus sueños y por qué? o directamente, ¿qué te haría cambiar de trabajo? También puedes hacer preguntas para probar los insight que has intuido. No lo preguntes solo a los candidatos que te interesan, también a los que has descartado porque es muy posible que sus insight coincidan y cuantos más datos registres, mejor.

Ejemplos de insights en el reclutamiento de talento cualificado

Vamos a comenzar diciendo que, si no se cumplen los mínimos que entran dentro del contrato que se firma y de la ley, cualquier otra ventaja quedará siempre empañada. El respeto al contrato y a las condiciones laborales es el principal insight que mueve a cualquier persona asalariada. Solo en ocasiones las circunstancias hacen que esta entierre esa “verdad oculta” para salvar otras más fundamentales en su vida. Pero eso no debe hacerte perder el norte: un trabajador trabaja para mantenerse económicamente y, dentro de nuestra sociedad, con los derechos laborales cubiertos.

Sobre esta base, hay múltiples acciones que puedes diseñar desde el departamento de RRHH para atraer talento a las filas de tu empresa. Los insight te ayudarán a potenciar tus estrategias más que constituir una estrategia en sí.

Pensemos en cuatro tipos de talento que muchas veces es difícil de reclutar por distintas razones. Estos podrían ser algunos insight que ayuden a encender la llamita del deseo de pertenecer a tu empresa:

• Perfiles IT. Una verdad oculta para mucha gente: las chorradas techies llaman la atención, gustan. Pero entre el grupo de los perfiles IT, enamoran. Ofrece una cesta por Navidades con wearables y aparatitos IoT y súbela a las RRSS de la empresa.
• Mandos ejecutivos. Una persona que ocupa este tipo de puesto puede verse sobrepasada por la responsabilidad. A menudo, la línea que separa su vida personal de la profesional es demasiado borrosa. Hablar sobre las medidas de conciliación de la empresa puede hacerle palpitar el corazón.
• Mentes creativas. A una mente creativa suelen atraerle los retos. Habla de aspectos en los que tu empresa sea pionera, que no estén demasiado estructurados y definidos. Todo lo que suene a investigación e innovación va a atrapar la atención de este tipo de perfiles.
• Talento senior. Los perfiles senior que ya tienen un trabajo son muy difíciles de convencer. Su mirada está puesta en la estabilidad y en jubilarse con buenas condiciones. Destacar la trayectoria consolidada de la empresa o su ambiente familiar y protector puede conmover el corazoncito de los talentos más experimentados.