Qué es el techo de cristal y qué pueden hacer las mujeres para romperlo

Utilizando la metáfora de “techo de cristal” se trata de poner una idea visual a esa limitación, transparente, invisible (porque no hay, aparentemente, nada que lo impida) pero que supone una barrera de hecho, que pone más difícil a las mujeres ascender a puestos de poder o de responsabilidad.

Se considera que este fenómeno que tiene múltiples causas. Una cultura de empresa tradicional, falta de medidas reales de conciliación, menor reconocimiento y prestigio del liderazgo femenino y estereotipos sexistas que perduran en los procesos de selección y beben de la sociedad en general. Estas son estructuras que asignan roles que alimentan la desigualdad entre hombres y mujeres. En este sentido, es importante la diferente consideración respecto al poder que tiene una mujer comparada con un hombre. Una jefa carga con el estigma de ser “excesivamente ambiciosa”, por ejemplo, algo que en un hombre es digno de alabanza.

Menos del 6% de quienes presiden las empresas cotizadas son mujeres

La cuestión es que el porcentaje de mujeres en los consejos de administración de las empresas del Ibex-35 fue de 30,7% (entre las que son presidentas no llegan al 6%). Sin duda, conforme van pasando los años, y se producen avances sociales, los datos son mejores (en 2012 solo había un 11,7% de mujeres en los consejos de este tipo de empresas) pero todavía queda camino por recorrer.

Este camino se está construyendo gracias a la lucha de las mujeres por sus derechos que empujan a los gobiernos, empresas y el resto de la ciudadanía a lograr una sociedad igualitaria donde todas las personas tengan las mismas oportunidades de desarrollo sin importar su género. Los planes de igualdad son las herramientas con las que las empresas analizan, planifican y desarrollan estrategias encaminadas a acabar con la discriminación de género. Ayudadas por leyes y políticas públicas, estos planes son obligatorios para las empresas de más de cincuenta personas.

Empoderando las carreras de las mujeres

Pero también la transformación debe producirse por el lado de las mujeres. Será decisivo que tomen las riendas para dar la vuelta a las dinámicas que bloquean su crecimiento profesional. Estos podrían ser dos claros ejemplos:

• Algunos estudios apuntan que las mujeres aplican a ofertas de empleo solo cuando cumplen el 100% de los requisitos del puesto. Los hombres, sin embargo, no necesitan reunir todas las condiciones para presentar su candidatura. Se diría que ellas temen no estar a la altura porque la experiencia les dice que tienen que demostrar más para alcanzar determinados puestos. Normalmente cuentan con una sobrecualificación a la hora de acceder a un puesto que exige mayor responsabilidad.
• También juega en contra de muchas mujeres el síndrome del impostor(a): pensar que no te mereces estar donde estás por más que tu currículum sea impecable. Esta sensación tiene que ver con la idea de que en determinados puestos, lugares, todavía se cuestiona la presencia de mujeres. Quizás no explícitamente pero sí a través de actitudes o por el simple hecho de que no haya precedentes.

Falta de publicidad del éxito

Otro fenómeno que se produce con frecuencia es el conocido como “síndrome de la tiara”. Consiste en esperar el reconocimiento desde fuera y no hacer autobombo. Realizar un trabajo silencioso, invisible pero eficaz, más parecido a los éxitos académicos en los que no es tan necesario exhibir los buenos resultados como lo es en la empresa. Muchas mujeres no socializan sus logros como lo hacen los hombres, más bien esperan a ser reconocidas, a que se les imponga una “tiara” en reconocimiento de sus éxitos sin tener que entrar en el juego de la competitividad o la autopromoción, algo en lo que no se sienten tan cómodas. La cuestión es que pierden oportunidad de ser vistas como candidatas. El consejo sería poner en valor los logros, hacerlos públicos y notorios para aparecer como merecedoras de ascenso y promoción igual que cualquiera.

Adquirir formación en liderazgo es fundamental potenciar las capacidades directivas más allá de la formación técnica o la experiencia. También a través de procesos de mentoring y participando en redes de mujeres que comparten visión en cuanto al desarrollo profesional. Estas redes facilitan la solución a problemáticas similares en aspectos como la conciliación, la organización de tiempos y la medición de la productividad basada en el logro de objetivos y no tanto en la presencialidad. O la asignación de recompensas en espacios más informales, fuera del ámbito laboral en muchas ocasiones, a los que las mujeres no acceden por estar fuertemente masculinizados.

Las empresas no deberían minusvalorar el talento femenino

La atracción y retención del talento femenino tiene un interés creciente, al menos a efectos de reputación empresarial, también en cuanto a políticas públicas. Por lo que descartar aquellas empresas en las que no hay una apuesta clara y comprometida por la igualdad, visible a través de porcentaje de mujeres equilibrado en cargos de responsabilidad, será una de las apuestas que deban hacer las mujeres. Hacer esa reflexión antes de aplicar para realmente hacer un cálculo estratégico de las opciones que se tiene de progresar en la carrera.

Las mujeres destacan en habilidades de liderazgo como son la comunicación, el trabajo en equipo, la gestión emocional y empatía y/o la innovación creativa. Destacar estas softskills en el currículum e incorporarlas al relato sobre la experiencia profesional como valor diferencial que aporta un liderazgo femenino será otra de las líneas de defensa ante una potencial promoción.

Empleos de habilidades disruptivas: un nicho por descubrir

Un estudio elaborado por el World Economic Forum en colaboración con Economic Graph revela que las mujeres experimentan una mayor brecha de género en aquellas profesiones en las que están infrarrepresentadas. Abrir camino apostando por sectores donde es todavía escasa la presencia femenina amplía las posibilidades de asumir liderazgos en estos sectores.

Para ello sería imprescindible adquirir las habilidades tecnológicas disruptivas que están contribuyendo de manera creciente en la economía y que serán decisivas en el futuro como la inteligencia artificial, robótica y computación en la nube. Estos trabajos emergentes son los que tienen una demanda que aumenta de manera vertiginosa y donde la presencia de las mujeres es escasa.

Según el estudio, existe ya una cantera de mujeres formadas en habilidades disruptivas para las que sería fácil transitar hacia estos empleos emergentes mencionados anteriormente. Mujeres profesionales de campos como la ingeniería genética (54% de mujeres), ciencia de datos (41 %), nanotecnología (30 %) e interacción humano-computadora (30 %) donde tendría cabida el liderazgo femenino.