El valor del talento senior en el ecosistema de una plantilla saludable

Tanto para la salud de cualquier sector como para la del mercado laboral, hay que poner en valor el talento senior en la empresa. No se trata solamente de una cuestión ética. Si se apuesta por una mayor inclusión, se consigue una mayor diversidad y esto implica una plantilla más competitiva, como señalan muchos estudios. Equipos de trabajo saludables donde el edadismo no tiene lugar.

El envejecimiento de la población es un fenómeno acuciante de las sociedades actuales que plantea desafíos a todos los niveles. Por descontado, también en el ámbito laboral. La sociedad española presume de una cada vez mayor esperanza de vida, que en los primeros veinte años de este siglo se ha incrementado de 79,34 años a 83,59. Pero también plantea problemas y es que algunas previsiones estiman que para el año 2026 la media de la fuerza laboral tendrá casi 50 años. Entorno a esta edad, muchas personas que han perdido su empleo tienen grandes dificultades para volver a incorporarse al mercado laboral.

En un escenario como este la respuesta, necesariamente, pasa por superar prejuicios relacionados con la edad.

El valor del talento senior en la empresa

Más de la mitad de los mayores de 55 en desempleo años lleva más de un año sin trabajo

Las personas mayores de 55 años tienen dificultades añadidas, a veces insalvables, de reincorporarse al mercado laboral una vez pierden sus empleos. El 52,7% de las personas desempleadas mayores de 55 años es parada de larga duración. Es decir, lleva más de un año sin encontrar trabajo. El problema es que, a diferencia de las personas más jóvenes donde la tasa de desempleo es también muy elevada, quienes pierden su empleo cuando peinan canas no cuentan con los mismos apoyos por parte de políticas públicas. Además, las expectativas de desarrollo profesional tienen mucho menor recorrido que las de los desempleados jóvenes.

Es lo que se conoce como edadismo y que afecta fundamentalmente a las personas empleadas más mayores. El edadismo define los prejuicios que tienen que enfrentar los trabajadores debido a su edad a la hora de evaluar su desempeño. Estos se reflejan en la discriminación en los procesos de selección o, incluso, en los desarrollos de carrera o a la hora de asumir nuevos retos profesionales.

 

¿Por qué las empresas no cuentan con el talento senior?

Las principales barreras que se encuentran las personas que tratan de reincorporarse al mercado laboral en la madurez tienen que ver con la brecha disruptiva que ha abierto la tecnología. Existe la creencia, y en parte así ocurre, de que los trabajadores de edad más avanzada tienen mayores dificultades para incorporar conocimientos relacionados con herramientas digitales. Relacionado con ello, también se cree que su capacidad de aprendizaje está mermada y tardan más en incorporar los cambios.

Otro de los prejuicios tiene que ver con las expectativas salariales. Las empresas creen que los aspirantes senior tendrán exigencias salariales mayores justificadas por su dilatada experiencia.

Pero además existe la suposición de que los conocimientos de los empleados senior están desfasados y se resta valor a la gran experiencia que poseen. También se cree que son reacios a cambiar su forma de hacer las cosas porque carecen de la flexibilidad necesaria para asumir cambios o desterrarlos si dejan de ser eficaces. Por otro lado, en los departamentos de recursos humanos, en general, se opina que habrá dificultades para que congenien con una plantilla más joven.

Veamos por qué hay que desmontar todos estos prejuicios.

 

Las ventajas que atesora el talento senior

La riqueza que aporta el talento senior al cómputo de conocimiento de un equipo de trabajo está fuera de dudas. La idea del aprendizaje a lo largo de la vida, la actualización continua de conocimientos y una actitud abierta al cambio sin que eso suponga una depreciación de la experiencia debería ser el principio que rige tanto para trabajadores senior como a las empresas.

Los equipos de trabajo deben nutrirse de la mayor diversidad posible para poder afrontar eficazmente entornos complejos en continuo cambio. Por ejemplo, escenarios en mercados trasnacionales y que están sometidos a influjos imprevistos. Incorporar a personas de diferentes culturas y visiones, también desde la experiencia y madurez, que puedan aportar perspectivas diferentes a problemas complejos hará más competitivos a esos negocios. Más capaces de entender el entorno en el que operan.

 

La necesidad del aprendizaje continuado concierne a todas las edades

Los trabajadores de más edad tienen la misma capacidad de aprendizaje y actualización de sus conocimientos que el resto. De hecho, la falta de conocimientos, por ejemplo, tecnológicos, no se dan en mayor medida en este colectivo. Quizás es necesario recordar que la horquilla de edad de un profesional senior va de los 55 años a los 70, personas con mucho recorrido profesional por delante. En general, la velocidad con la que aparecen nuevas herramientas y metodologías hace que cualquier persona, independientemente de su edad, necesite aprender. Los más mayores, además, cuentan con la ventaja de que pueden contrastarla con una experiencia.

Por otro lado, han crecido profesionalmente en lo que se conoce como la cultura del esfuerzo. Tienen un profundo conocimiento de su sector y habilidades bien engrasadas de negociación y resiliencia. Adoptan estrategias más prudentes y maduras cuando se trata de emprendimiento y trabajan con independencia y autonomía.

 

Las empresas pueden poner en valor el talento senior

Empresas, instituciones y la sociedad en general debe poner en valor el talento senior. No se puede prescindir del conocimiento acumulado, estrategias de éxito contrastadas, con una genealogía de errores que más vale no repetir con las que contribuyen las personas con más edad de la plantilla. Estas son algunas de las estrategias para que el valor de la experiencia fortalezca a los equipos de trabajo.

  • Mentoring. Estos procesos en los que alguien de más edad y experiencia transfiere los conocimientos a quien empieza. Es una manera de favorecer la convivencia y el intercambio de valores dentro de la empresa. Además de aprovechar la estrategia que nutre la experiencia de novedades y los conocimientos más innovadores del arraigo en el sector fruto de la práctica de años.
  • Estrategias de upskilling y reskilling. Actualización de los conocimientos y aptitudes del personal senior. Incorporar la formación continuada en las empresas, long life learning, es imprescindible para afrontar los entornos VUCA (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad) en los que se mueven las empresas.
  • Centrar los procesos de selección en encontrar competencias, habilidades, experiencias, conocimientos, valores y actitudes diferentes, dejando de lado consideraciones negativas y discriminatorias sobre las personas que no son tan jóvenes. El currículum ciego podría ser una práctica normalizada en las empresas.
  • Favorecer la creación de equipos de trabajo que incluyan trabajadores senior creando una cultura de empresa proclive a la capitalización del talento maduro.

Incorporar estas prácticas incrementará los beneficios en las compañías en aspectos como la reputación e imagen de marca como empleadoras. Así, se verán como empresas innovadoras al afrontar una realidad que se impondrá en los años venideros.