Cómo vencer la resistencia al cambio y potenciar el talento

La resistencia al cambio es una de las barreras para conseguir que entre talento valioso en la empresa. Tanto las organizaciones como los trabajadores deben ser conscientes del contexto actual. Las transformaciones son constantes. Ahora bien, los liderazgos tienen la oportunidad de comunicar esta gestión del cambio como la mejora continua que significa. Anima al equipo a participar desde el minuto uno y atiende las diferentes resistencias, activas y pasivas.

chica sentada en el sofá con estrés y dolor de cabeza

Contexto de la resistencia al cambio

Si algo te ha enseñado la pandemia es que cualquier momento es propicio para un cambio. Toda empresa resiliente reconoce que ha llegado el día. Puede ser por las circunstancias ajenas o internas, pero como decía Heráclito: “todo cambia, nada permanece”. De hecho, una de las soft skills más valoradas en la actualidad en las candidaturas es, precisamente, la adaptabilidad al cambio. Tanto de los trabajadores como de las compañías.

Y esto es así porque es habitual encontrar en la plantilla resistencia al cambio organizacional. El grado de transformación es variable y suele ser proporcional a la intensidad con la que se oponga el personal. Puede tratarse de cambios operacionales, procesos del trabajo, uso de herramientas, criterios de contratación o control de calidad. Esta resistencia suele manifestarse como cierta inclinación a obstaculizar y otro conjunto de actitudes cuando se les insta a modificar sus hábitos y rutinas laborales.

De la actitud de las personas depende el éxito o el fracaso de la transformación. Y uno de los riesgos asociados es dificultar la incorporación de talento cualificado. Es muy importante que cuides el employer branding para atraer y retener el talento valioso. Este será clave para todos los procesos transformadores. Pero tiene que sentirse inclinado a participar de la cultura corporativa que transmitas. Mantén un desarrollo periódico de planes de incentivos para motivar a los trabajadores.

 

¿Cómo identificar este tipo de resistencia?

En ocasiones las capacidades de los individuos no son tan ágiles. Sus velocidades de adaptación y asimilación a menudo son más lentas que la propia evolución del entorno. Aunque esta situación obstaculice el proceso de transformación, cuando se habla de resistencia al cambio se refiere a una de estas dos:

  • Activa. Los trabajadores manifiestan explícitamente su disconformidad y dudas. Puede degenerar en actos de sabotaje o huelga dentro de la organización.
  • Pasiva. Los empleados no verbalizan su posición pero modifican su conducta e influyen en el resto del equipo.

Desde los liderazgos, es fundamental que se entienda el cambio organizacional como un proceso que lleva tiempo. Para mejorar la aceptación del equipo debes plantear la transición en fases. La comunicación bidireccional, en este sentido, es clave. Toda la plantilla tiene que sentirse partícipe del cambio. Busca ilusionar con la propuesta educando y señalando las razones para tomar esas decisiones. Es importante generar cambios duraderos y efectivos a través de procesos como descongelar lo aprendido anteriormente, cambiar y luego recongelar lo aprendido actualmente, para generar estabilidad y mejoramiento.

 

Evita el miedo y la desesperanza

El cambio suele transformar también el poder, lo que genera en determinados individuos la falsa sensación de pérdida de estatus y de control. Para ello, no solo debes transmitir el mensaje transparente de lo que se espera del personal. Es recomendable que segmentes por departamentos, por ejemplo, para enfocar el contenido de la información de manera que evites malentendidos.

Es habitual temer los conflictos internos. Muchas decisiones de cambio se aplazan o modifican ante esta coyuntura. Sin embargo, bien gestionados, los conflictos son una oportunidad visible de mejora. Si aparece la resistencia al cambio o surgen disputas entre el personal, es importantísimo ponerlo en el centro de la estrategia. Mirar para otro lado o confiar en que el nudo se disuelva solo, probablemente lo fortalezca. Para controlar estos fallos comunicativos, fomenta la honestidad y genera un entorno de confianza. Por ejemplo, una propuesta concreta es que a cada queja vaya asociada un puesta en valor de otro aspecto del mismo asunto y una sugerencia de mejora.

 

Técnicas para reducir la resistencia al cambio

Más vale prevenir que curar. De hecho, cuando los malos hábitos surgen de nuevo tras la transformación es difícil corregirlos. Uno de los factores de riesgo de la gestión del cambio es que se instauren estas malas prácticas, dejando cada vez menos espacio para reformas que no sean radicales. Como si de un huerto se tratara, debes trabajar la tierra así el equipo. Para que crezcan y maduren las semillas del cambio, es necesario contar con un plan y aplicar estrategias como las que te proponemos a continuación.

Promueve la participación

Que sea desde el momento del diagnóstico. Puede que la decisión del cambio esté motivada por los resultados de la producción. Sin embargo, es importante sentarse a evaluar la situación con el equipo para que cada cual aporte su visión. Estos procesos los puedes dinamizar con juegos o técnicas aprendidas en el ámbito colectivo. Puedes también asignar actividades con una matriz RACI, de tal manera que cada trabajador reciba sus tareas como una contribución al cambio. RACI recoge los distintos roles dentro de la jerarquía organizacional: Responsable, Aprobador, Consultado, Informado.

Mantén una visión integradora de equipo

Contrarresta el individualismo con una visión integradora del equipo. Evita que una persona trabajadora llegue a preguntas falaces como: “¿qué hay de lo mío?”. El ecosistema de las organizaciones es mutuamente dependiente. Así deben percibirlos los trabajadores cada día. El vínculo y las relaciones de los compañeros, el apoyo mutuo y un ambiente colaborativo serán favorables también en este proceso transformador.

Sal del “metro cuadrado”

Algunos procesos también pueden generar la sensación de aumento de carga laboral. Incluso si es así en el corto plazo, ampliando la mirada, es posible trasladar al equipo que se trata de mejorar todos los procesos. Por tanto, puede que en un primer momento parezca que se trabaja más, pero es una inversión para mantener en el largo plazo mejores condiciones para toda la organización.

Recuerda que el liderazgo importa

Para garantizar el éxito en esta transformación, apóyate en aquellos perfiles con talento para la gestión del cambio. Son esos trabajadores entusiastas, que ven oportunidades de crecimiento y mejora en cada decisión. También dominan la comunicación y saben cómo hablar a cada uno de los trabajadores. Gestionar un equipo diverso es enriquecedor pero también exige esa adaptación en momentos como este.