Ventajas de un plan de incentivos salariales y cómo diseñarlo

Cuando una empresa cuenta con una plantilla motivada, la productividad y el rendimiento de los trabajadores aumenta. Todos los estudios coinciden en que si una compañía quiere crecer y afianzar su fuerza laboral es recomendable diseñar un plan de incentivos salariales. Pero antes de ponerse manos a la obra, necesitas definir este concepto.

Por incentivos salariales se entiende aquella retribución que ofrece la empresa al margen del sueldo para que el personal sea más eficiente, esté más comprometido y genere menos gastos a la organización. La distinción básica ubica cada concepto en dos campos:

• Incentivos salariales económicos: un básico que, siempre que se pueda, mejora la implicación y aumenta la productividad. Se trata de esas retribuciones monetarias por la consecución de objetivos. Algunos ejemplos son el pago de primas, comisiones, bonos o el aumento de sueldo.
• Incentivos salariales no económicos: este tipo de retribución variable compensa esos esfuerzos o aumentos de la calidad mejorando las condiciones laborales con mayor flexibilidad para conciliar, facilidad para elegir vacaciones, ticket restaurante, ayuda al transporte o desarrollo de la carrera profesional, por ejemplo.

Los liderazgos del siglo XXI no pueden esperar que, simplemente por haber ingresado en un proyecto laboral, los equipos lleguen a autorregularse a favor de la empresa en un mercado tan volátil. La posición tradicional de los empleadores presentaba a los trabajadores la disyuntiva básica A o B, es decir, o alcanzas los objetivos o contrato a otra persona. La pandemia ha acelerado el cambio porque el talento también es muy demandado, especialmente en algunos sectores, y las empresas necesitan compensar con estos incentivos salariales los logros para conseguir retener los perfiles cualificados.

¿Qué puede aportar diseñar un plan de incentivos?

El plan de incentivos es especialmente eficaz en puestos ejecutivos o directivos. Son actividades profesionales que requieren mucha entrega, suponen grandes responsabilidades y pueden conllevar altos índices de estrés. Para compensar estas situaciones, el reconocimiento salarial es clave. A tal fin, diseña un plan de incentivos que promueva y valide a los mejores profesionales. Encontrarás entre sus ventajas algunas relacionadas con el clima laboral o con las tareas de cada puesto, pero entre ellas cabe destacar:

• Aumenta la productividad: no hay nada peor que trabajar con motivación y esfuerzo y que no salgan las cuentas. Para evitar este impacto negativo en el trabajo, estos incentivos salariales reconocen la consecución de objetivos y, por tanto, los empleados incrementan su capacidad.
• Mejora la experiencia empleado: un trabajador que ve reconocido su trabajo aumenta su autoestima. Cuidar el bienestar laboral de la plantilla y el clima de trabajo redunda en mayores beneficios para la empresa.
• Reduce el favoritismo: al estar diseñado y programado el plan de incentivos, toda la plantilla tiene acceso a los mismos recursos. Esto implica que tiene la misma posibilidad de reconocimiento y promoción.
• Fortalece el employer branding: los trabajadores eligen a la compañía que vigila y garantiza su experiencia de empleado. Así pues, al ofrecer estos planes de incentivos ganas como marca empleadora.
• Mejora el aprendizaje: los procesos de adquisición de competencias y habilidades que son recompensados se ven fortalecidos. En estos momentos, el reskilling y el upskilling de tu plantilla es habitual, así que aprovecha los incentivos para optimizar los tiempos.
• Ayuda a atraer y retener el talento.

Cómo hacerlo paso a paso

Un plan de incentivos salariales puede devolver un gran rendimiento si dedicas un tiempo previo a su diseño y programación. Contar con una hoja de ruta sobre los pasos que tienes que seguir puede serte de gran ayuda. Esta es una sugerencia cronológica para implantar un plan de incentivos salariales exitoso:

• Define objetivos: ¿qué quieres lograr con este plan? Cuando inicies un proceso empresarial la pregunta básica es ¿para qué? En ocasiones, el entusiasmo o la desesperación lleva a tomar decisiones que no obtendrán el ROI (Return Over Inversion) deseado. Si eres una pequeña o mediana empresa, además, no te lo puedes permitir. Para ello, detalla lo que quieres conseguir con hitos mensuales, trimestrales y anuales. Verás cómo ese trabajo te resulta nutritivo al finalizar el proyecto.
• Elabora un diagnóstico: para ello una manera rápida y eficaz es mandar encuestas a los trabajadores. Así sabrás lo que necesita ese personal en concreto y en este momento. Otro dato que obtendrás es su grado de satisfacción y sus expectativas.
• Diseña propiamente el plan: calendariza los entregables y establece la medición de los procesos. Programa por fases cada proyecto, de tal manera que sea ágil y que no se quede atascado en ningún momento. Juega con los incentivos de forma que todos los departamentos y trabajadores vean reconocida su actividad.
• Comunica, comunica, comunica: es tan importante precisar los pasos anteriores como que llegue a los receptores. Cuando la plantilla está informada en tiempo real y de manera transparente, este mismo acto es ya una retribución en especie.

Por último, debes conocer los modelos de planes de incentivos que puedes implementar en tu empresa, ya sea de manera individual o de manera grupal. Estos son los modelos más conocidos:

• Halsey: establece un tiempo estándar fijado para alcanzar el objetivo. El sueldo mínimo está garantizado pero los complementos dependen de su rapidez.
• Emerson: la diferencia con el anterior es que existen diversos incentivos correspondientes a distintos tiempos de consecución de las tareas.
• Taylor: en este contexto se manejan dos salarios. El alto está reservado para quienes logren los objetivos y el bajo para quienes no los alcancen.
• Merrick: parecido al anterior pero por tramos de porcentajes. Por ejemplo: los trabajadores que producen entre 83% y 100% se les paga el 110% del sueldo fijo.
• Grupales: puedes aplicar el modelo Priestman, que considera la productividad de todos los trabajadores, comparando los resultados con una meta específica, o el modelo Scalon que compara el rendimiento del equipo con logros del pasado.