La transparencia salarial y sus beneficios en los puestos ejecutivos
La transparencia salarial es un concepto que está muy relacionado con la igualdad salarial. Si quieres contar con equipos diversos y con talento cualificado, especialmente en los puestos ejecutivos, debes aplicar este principio de transparencia. Romper con el techo de cristal y la brecha salarial comienza con la comunicación efectiva de los rangos salariales . Esta práctica mejora tu marca empleadores y atrae a aquellos liderazgos que necesitas para alcanzar el éxito.
Transparencia salarial para captar talento y reducir la brecha salarial
Ofrecer transparencia salarial es una práctica que va ganando seguidores. Primero, por el marco normativo español en materia de igualdad retributiva y por la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva, que refuerzan el acceso a la información salarial y los mecanismos destinados a detectar posibles desigualdades. En España, además, el registro retributivo incluye a toda la plantilla, también al personal directivo y a los altos cargos. Con estas medidas, se pretende garantizar la igualdad entre los trabajadores hombres y las trabajadoras mujeres. Pero también porque mejora tu marca empleadores. Si comunicas toda la información relativa a tu forma de llevar la empresa, no eres más vulnerable, como pensaban los dirigentes clásicos. Muy al contrario, demuestras que estás orgullosa de tu cultura corporativa y que quieres formar equipos diversos con talento cualificado.
El reconocimiento salarial sigue siendo imprescindible, aunque cada vez haya más empresas que cuentan con otras formas de retribución valoradas. La flexibilidad, ofrece alojamiento vinculado al contrato o promueve el nomadismo corporativo son algunas de ellas. Pero estas prácticas no deben favorecer el ocultamiento de datos tan necesarios como lo que cobran. Es necesaria la claridad en esta información para evitar los sesgos de género y fomentar la igualdad a través de la normativa de igualdad y transparencia retributiva . Sobre el papel, los salarios base son iguales; Sin embargo, cuando se empieza a aplicar pluses, complementos o primas, se producen diferencias salariales que, generalmente, afectan de forma negativa a las mujeres.
Normativa en España sobre igualdad salarial
España, como país miembro de la UE, también se ve afectada por las Directivas en materia de igualdad salarial. Así, la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y el Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, incorpora en su artículo 4 el principio de igualdad de retribución para un trabajo de igual valor. Sin embargo, la aplicación de esta legislación es difícil de vigilar si no se conocen los rangos salariales.
A este marco se ha sumado la Directiva (UE) 2023/970, de 10 de mayo de 2023, específicamente dirigida a reforzar la igualdad de retribución mediante medidas de transparencia salarial. El plazo previsto para su transposición por los Estados miembros finalizó el 7 de junio de 2026. A fecha de agosto de 2026, España está completando su adaptación: el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha publicado un proyecto de modificación del Real Decreto 902/2020 para avanzar en su transposición, actualmente en fase de audiencia e información pública.
Igualdad y brecha salarial: ¿Cómo afecta a los altos ejecutivos?
Muchos CEO son reacios a revelar su rango salarial. Sin embargo, hay excepciones. En las sociedades cotizadas existen obligaciones específicas de transparencia sobre la remuneración de los consejeros. Estas empresas deben elaborar y publicar anualmente un Informe Anual sobre Remuneraciones de los Consejeros, que incluye las retribuciones percibidas por estos y, en su caso, las correspondientes al desempeño de funciones ejecutivas. Esto no significa, sin embargo, que deba publicarse individualmente el salario de todos los miembros de la alta dirección. La brecha salarial entre las retribuciones de hombres y mujeres ha sido demostrada con datos en estudios reconocidos en la última década especialmente. La presencia de mujeres en los equipos directivos ha ido creciendo paulatinamente, pero aún es significativamente inferior.
Ley de transparencia salarial y medidas clave para la igualdad retributiva.
Ninguna ley limita este acceso y por eso esta forma de discriminación se conoce como el techo de cristal. Pero este es otro sentido de lo no opaco. La transparencia salarial no significa que la remuneración individual de todos los empleados tenga que ser pública. Implica disponer de información retributiva suficiente y significativa para identificar posibles desigualdades y discriminaciones. De hecho, el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres establece que todas las empresas deben contar con un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. La obligación de registro se incorporó al Estatuto de los Trabajadores en 2019 y el Real Decreto 902/2020 desarrolló posteriormente su funcionamiento, entrando en vigor el 14 de abril de 2021. El objetivo de este Real Decreto y de la la normativa de transparencia retributiva es lograr que la igualdad en materia retributiva sea efectiva y real en nuestro país, desarrollando mecanismos para identificar y corregir desigualdades salariales basados en el principio de transparencia. Algunas de las medidas que deberías aplicar son:
La Directiva (UE) 2023/970 establece que las personas candidatas deben recibir información sobre la retribución inicial o la banda retributiva inicial correspondiente al puesto, de forma que puedan negociar con información suficiente. También establece que los empleadores no podrán preguntar por el historial retributivo de las personas candidatas. En España, la adaptación completa de estas medidas a la normativa interna está todavía en proceso a fecha de agosto de 2026.
El registro retributivo español debe contener los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo. Cuando existe representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al contenido íntegro del registro se realiza a través de dicha representación. Cuando no existe, el acceso directo de una persona trabajadora se limita a las diferencias porcentuales entre las retribuciones promediadas de hombres y mujeres. La Directiva europea refuerza además el derecho a conocer el propio nivel retributivo y los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de quienes realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
La Directiva (UE) 2023/970 establece obligaciones periódicas de información sobre la brecha retributiva en función del tamaño de la empresa. Las empresas con 250 o más personas trabajadoras deberán informar anualmente a partir del 7 de junio de 2027. Para las empresas de menor tamaño sujetas a la Directiva, las obligaciones se introducen de manera escalonada.
La existencia de una brecha salarial superior al 5 % no implica automáticamente que deba realizarse una evaluación retributiva conjunta. La Directiva establece esta medida cuando existe una diferencia de al menos el 5 % entre mujeres y hombres en una categoría de personas trabajadoras, la empresa no puede justificarla mediante criterios objetivos y neutros respecto al género y la diferencia no se ha corregido en el plazo previsto. Este umbral europeo tampoco debe confundirse con el 25 % que contempla actualmente la normativa española para la justificación que debe incorporarse al registro retributivo en determinados supuestos.
Es fundamental que todos los datos registrados y comunicados cuando corresponda por la empresa sean desagregados por sexo para garantizar la transparencia salarial . Así se pueden identificar y corregir las discriminaciones, directas o indirectas, fruto de valoraciones del puesto incorrectas. Ocurren cuando desempeñando un trabajo de igual valor, como establece el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, se percibe una retribución inferior sin que la diferencia pueda justificarse de manera objetiva y legitimada.
Beneficios de la transparencia salarial según estudios salariales de 2026
La transparencia salarial está cada vez más regulada, pero no significa que todos los empleados deban conocer el salario individual de sus compañeros y compañeras. La normativa española establece derechos de acceso al registro retributivo y la Directiva (UE) 2023/970 amplía los derechos de información sobre los niveles retributivos y las retribuciones medias de quienes realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Las generaciones más jóvenes lo ponen ya en práctica porque reconocen sus beneficios:
- Reconocimiento de su talento: al visibilizar los salarios exponen su situación laboral y pueden reclamar de manera colectiva la mejora de esta remuneración.
- Contra el techo de cristal: no solo por la injusticia que supone sino por la barrera que impone a la empresa para formar los equipos con mejores cualificaciones, al margen del género.
- Entorno de trabajo más igualitario: así formas equipos satisfechos y comprometidos con el proyecto empresarial.
- Mejor clima laboral con empleados con mejor salud: también está demostrado el impacto negativo en la salud física y mental de plantillas sometidas a situaciones injustas.
- Mayor rendimiento y aumento de la productividad gracias a contar con trabajadores motivados.
- Se consigue una mejor imagen y reputación corporativa que atraiga y retenga el talento. Los perfiles cualificados evitan trabajar en contextos donde no exista transparencia. Saben lo que quieren y están en la posición adecuada para reclamarlo.
Para que estos beneficios de la transparencia salarial sean efectivos, es importante trabajar en la comunicación de esta política. Una de las críticas más habituales es que este conocimiento puede generar malestar y envidias desde el individualismo de cada empleado. Para evitarlo, publique una tabla en la que se establezca la relación objetiva entre tareas y responsabilidades con su correspondiente remuneración. La igualdad no debe ser confundida con el igualitarismo. Cada profesional debe recibir, tanto en salario como en otras retribuciones, lo que corresponde a su desempeño.
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