Septiembre reactiva proyectos, presupuestos y contrataciones. También aumenta la competencia por determinados perfiles tecnológicos, especialmente aquellos con experiencia y capacidad para incorporarse rápido a nuevos proyectos.
Para muchas empresas aparece entonces una duda habitual: ¿cómo entrevistar a un programador si la persona que realiza la primera entrevista no tiene conocimientos técnicos?
La respuesta no pasa por aprender programación. Una buena primera entrevista debe ayudarte a entender cómo trabaja el candidato, cómo resuelve problemas, cómo se comunica y qué nivel de autonomía tiene. La parte técnica más profunda puede validarse después con un especialista. Estos son algunos consejos prácticos para hacerlo bien:
1. Define bien el perfil antes de empezar a entrevistar
Antes de preparar preguntas, asegúrate de saber qué necesitas realmente.
No basta con una lista de tecnologías. Define:
- qué tareas realizará;
- qué conocimientos son imprescindibles;
- qué puede aprender en el puesto;
- qué nivel de autonomía necesitas;
- con qué equipos tendrá que colaborar.
Separar requisitos imprescindibles de requisitos deseables evita descartar buenos candidatos simplemente porque no cumplen al 100 % una lista técnica.
Una buena descripción del puesto de trabajo será la base para entrevistar con criterio.
2. Haz preguntas sobre situaciones reales
Si no eres técnico, evita intentar evaluar conocimientos que no puedes contrastar. En lugar de eso, pregunta por experiencias concretas.
“Cuéntame un problema difícil que hayas tenido que resolver”
Fíjate en si explica bien:
- cuál era el problema;
- qué opciones valoró;
- qué decisión tomó;
- qué resultado consiguió.
No necesitas entender cada detalle técnico. Lo importante es descubrir cómo razona y cómo toma decisiones.
“Explícame un proyecto como si yo no tuviera conocimientos técnicos”
Esta pregunta permite evaluar algo muy útil en cualquier equipo: la capacidad de explicar cuestiones complejas de forma sencilla.
Un developer suele trabajar con producto, negocio, diseño, clientes o managers. Poder adaptar su lenguaje es una competencia importante.
“Cuéntame una decisión que hoy tomarías de otra manera”
Aquí puedes observar su capacidad de aprendizaje.
Busca candidatos que sean capaces de reconocer errores, explicar qué aprendieron y mostrar cómo han cambiado su forma de trabajar.
“¿Qué haces cuando no estás de acuerdo con una decisión del equipo?”
La respuesta puede darte información sobre colaboración, comunicación y gestión de desacuerdos.
No se trata de encontrar a alguien que siempre esté de acuerdo, sino a alguien capaz de defender una idea y, al mismo tiempo, trabajar de forma constructiva con los demás.
3. Evalúa señales que sí puedes detectar aunque no seas técnico
Durante una entrevista developer, hay aspectos que cualquier responsable de selección puede observar.
Por ejemplo:
- ¿explica las cosas con claridad?
- ¿sabe diferenciar qué hizo él y qué hizo el equipo?
- ¿justifica sus decisiones?
- ¿reconoce cuando no sabe algo?
- ¿explica cómo buscaría una solución?
- ¿relaciona su trabajo con resultados?
- ¿habla con naturalidad de errores y aprendizajes?
Estas señales aportan más información que intentar comprobar conocimientos técnicos mediante preguntas memorizadas de Internet.
4. Utiliza una misma estructura para todos los candidatos
Uno de los errores más frecuentes en selección es dejar que cada entrevista tome un rumbo completamente distinto.
Para comparar mejor, prepara previamente entre cuatro y seis preguntas comunes para todos los candidatos y define qué quieres observar en cada respuesta.
Puedes valorar, por ejemplo, cinco aspectos:
- experiencia relevante;
- resolución de problemas;
- autonomía;
- comunicación;
- capacidad de aprendizaje.
Las entrevistas estructuradas facilitan la comparación entre candidatos y reducen el peso de impresiones subjetivas. La U.S. Office of Personnel Management recomienda precisamente utilizar preguntas relacionadas con el puesto y criterios de evaluación previamente definidos. (opm.gov)
5. No conviertas la entrevista en un examen técnico
Si no puedes valorar una respuesta técnica, evita preguntas como:
“¿Cuál es la diferencia entre esta tecnología y aquella?”
“¿Qué devuelve esta línea de código?”
“Enumérame determinados patrones de programación.”
Una respuesta puede sonar muy técnica y no decir nada sobre cómo trabajará esa persona en tu empresa.
Tu objetivo en esta fase es identificar si existe una buena base para seguir avanzando en el proceso.
6. Deja la validación técnica en manos de un especialista
La entrevista de RR. HH. y la entrevista técnica a un programador no deberían evaluar lo mismo.
La primera puede centrarse en experiencia, motivación, comunicación, forma de trabajar y capacidad de resolución. Después, un Tech Lead, CTO o especialista puede validar conocimientos específicos del puesto.
Si la empresa no dispone internamente de ese conocimiento, apoyarse en especialistas en selección de perfiles Tech de S&you puede ayudar a evaluar mejor el perfil y agilizar el proceso.
Septiembre: rapidez sí, improvisación no
En momentos de alta demanda de talento, acelerar un proceso de selección puede marcar la diferencia. Pero entrevistar rápido no significa entrevistar sin criterio.
Para saber cómo entrevistar a un programador, una empresa no necesita convertir a RR. HH. en un equipo técnico. Necesita tener claro qué busca, hacer preguntas que generen ejemplos concretos y saber qué aspectos debe validar cada persona del proceso.
Una primera entrevista sencilla, estructurada y enfocada en situaciones reales puede aportar mucha más información que una batería de preguntas técnicas mal planteadas.
Preguntas frecuentes sobre cómo entrevistar a un programador
¿Puede RR. HH. entrevistar a un developer sin saber programación?
Sí. Puede evaluar experiencia, comunicación, autonomía, motivación, capacidad de aprendizaje y forma de trabajar. La validación técnica específica debe realizarla posteriormente una persona especializada.
¿Qué preguntas hacer a un programador en una entrevista?
Las más útiles suelen partir de situaciones reales: problemas que haya resuelto, decisiones que cambiaría, proyectos en los que haya participado o desacuerdos que haya tenido que gestionar dentro de un equipo.
¿Cómo comparar varios perfiles tech de forma más objetiva?
Utiliza las mismas preguntas principales para todos los candidatos y define previamente qué competencias quieres valorar. Una pequeña scorecard ayuda a comparar evidencias y no solo impresiones.
¿Quién debería hacer la entrevista técnica?
Un profesional con conocimientos suficientes sobre el área y las tecnologías del puesto, como un Tech Lead, CTO o especialista en selección tecnológica.
Si tu empresa necesita incorporar developers u otros perfiles tecnológicos, en S&you contamos con especialistas en selección de personal y headhunting que pueden ayudarte a localizar y evaluar el talento que necesitas.
