¿Qué implica un trabajo de verano?
Contratar en verano a personal, con un contrato temporal o de manera indefinida, es una circunstancia que despierta dudas. ¿Se tiene derecho a vacaciones? ¿Se cobra paga extra? ¿Cómo se queda la prestación por desempleo? Siempre debes fijarte en el convenio colectivo y seguir el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.
Las vacaciones se generan con cada año natural y se disfrutan en este marco, con algunas excepciones. La empresa es la responsable de ofrecer y garantizar las vacaciones en un contrato temporal de verano.
Particularidades de un contrato de verano
Contratar en verano presenta una casuística especial por ser la época del año cuando más trabajadores cogen sus vacaciones. Entre ellos, el personal de recursos humanos, por lo que los procesos de selección se pueden ver afectados. También es la época de los contratos con fecha límite, como los de la hostelería o temporeros.
El aumento de la necesidad de mano de obra en el sector servicios hace que crezcan las dudas respecto a las condiciones concretas de la contratación. Ten en cuenta que, tras la última reforma laboral, si un contrato para cubrir vacaciones es una situación que se repite cada año, el contrato debe ser de fijo discontinuo, incluso para los trabajos de verano.
¿Cuántos días de vacaciones me corresponden si solo trabajo en verano?
El descanso anual debe ser un mínimo de 30 días naturales según el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. Las vacaciones se generan con cada año natural, es decir, del 1 de enero al 31 de diciembre. Aplicando la regla de tres, el resultado es que por cada mes trabajado se generan 2,5 días de vacaciones. Es decir: al trabajar en verano te corresponden 7,5 días de vacaciones.
Las vacaciones se generan por el mero hecho de existir una relación laboral. No importa que haya habido huelgas, períodos de enfermedad o permisos de paternidad. De esta manera, al finalizar el año se liquida el número proporcional de días.
Además, todas las personas tienen derecho a otros descansos durante su relación laboral. Como el descanso diario (12 horas mínimo en general) y del semanal (día y medio con excepciones).
¿Cuándo se disfrutan las vacaciones un contrato temporal de 3 meses?
Lo primero que debes tener en cuenta es que las vacaciones deben disfrutarse en el mismo año natural que se generan. Y si no se disfrutan, se abonan en el finiquito.
Como norma general, el período de disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador con arreglo a las normas recogidas en el convenio colectivo. Además, el trabajador debe conocer las fechas que le corresponden con 2 meses de antelación como mínimo.
La empresa será la responsable de ofrecer las vacaciones, es decir, no depende de si el trabajador las solicita o no. Eso sí: en ningún caso el trabajador puede fijar esas fechas de manera unilateral. La empresa podría considerarlo como faltas injustificadas y proceder a un despido disciplinario. Si no hubiera un acuerdo entre la organización y el empleado, este puede optar por la vía judicial para fijar las fechas de disfrute que corresponden.
Peculiaridades de los trabajos de verano
La particularidad de los contratos de verano es que suelen ser para cubrir una necesidad de servicio. Pero en ningún caso esto puede sobrecargar al trabajador. Ni tampoco convertirse en una situación excepcional que vulnere sus derechos.
Estos contratos deberán celebrarse por escrito, indicando la jornada, duración, salario y extensión del período de prueba si se establece. Se debe respetar la jornada máxima de trabajo y los descansos establecidos en la ley como mínimo.
Excepciones en las que no disfrutar de las vacaciones en un contrato temporal 3 meses
La única excepción es que la relación laboral termine antes de que el trabajador pueda disfrutar de su descanso. Esto es muy importante porque el derecho a vacaciones de las personas trabajadoras es un deber de la empresa, aplicable también a contratos temporales de verano.
Derecho a las pagas extras en un contrato de verano
Las vacaciones son un período de descanso donde el trabajador continúa recibiendo un salario aunque no preste servicio efectivo. Por eso se denominan vacaciones retribuidas. Los trabajadores tendrán los mismos derechos en lo que respecta a las vacaciones y las pagas extra que las personas con contratos de duración indefinida siempre en proporción al tiempo trabajado.
Si el periodo de contratación y el convenio colectivo hacen que las pagas estén prorrateadas, la cantidad y el devengo dependerá de lo pactado en el contrato de trabajo, ya sea en contratos indefinidos o contratos temporales de verano.
Ejemplos de particularidades en convenios para trabajos de verano
Lo fundamental es revisar y ajustarse a lo establecido en el convenio. Algunos ejemplos de casos concretos especifican que:
● Las vacaciones no pueden empezar en día festivo.
● Tienen que disfrutarse al menos una semana entera, no siendo válidos períodos más cortos.
● Tienen que disfrutarse entre el 1 de junio y el 30 de septiembre. Este caso no sería aplicable a esta contratación de verano.
● Pueden fraccionarse durante el año.
● Se pueden disfrutar hasta el 20 de enero del año siguiente.
● No se cobrará lo que esté asociado al trabajo efectivo. Por ejemplo, el plus de transporte que se paga para compensar los gastos que el trabajador tiene por ir a trabajar.
● No se puede obligar a la persona trabajadora a disfrutar de sus vacaciones durante el previo de despido.
● Tampoco se puede sancionar quitando las vacaciones, está específicamente prohibido.
Derecho a vacaciones y baja médica
Las vacaciones que no hayan podido ser disfrutadas por el permiso de maternidad o paternidad, lactancia, embarazo y parto, podrán ser disfrutadas al acabar el periodo de suspensión. Incluso en el caso de que se haya acabado el año natural.
Si el cambio coincide con una situación de incapacidad temporal por otras causas, el trabajador podrá disfrutar de sus vacaciones una vez que esté de alta. La única restricción es que no hayan pasado 18 meses desde el final del año al que corresponden esas vacaciones.
Derecho a vacaciones y desempleo en un contrato
Una vez que el trabajador esté inscrito en el paro como demandante de empleo y recibiendo la prestación o subsidio, no tendrá derecho equivalente a vacaciones pagadas. Este es un derecho propio de los trabajadores en activo.
Eso no significa que no se pueda ir de vacaciones. Se puede salir de España durante 15 días sin motivo justificado notificándolo a la oficina de empleo.
Respecto a la duda frecuente de si los trabajadores podrán cobrar el paro tras finalizar una contratación de verano, la respuesta es sí siempre que se cumplan las condiciones:
● No se trate de un despido.
● La persona trabajadora haya cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años anteriores al momento en que el contrato temporal termina.
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