La transparencia salarial y sus beneficios en los puestos ejecutivos

La transparencia salarial es un concepto que está muy relacionado con la igualdad salarial. Si quieres contar con equipos diversos y con talento cualificado, especialmente en los puestos ejecutivos, debes aplicar este principio de transparencia. Romper con el techo de cristal y la brecha salarial comienza con la comunicación efectiva de los rangos salariales . Esta práctica mejora tu marca empleadores y atrae a aquellos liderazgos que necesitas para alcanzar el éxito.

Transparencia salarial para captar talento y reducir la brecha salarial

Ofrecer transparencia salarial es una práctica que va ganando seguidores. Primero, por las leyes como la ley de transparencia salarial , que obligan a dar a conocer este dato, incluidos los sueldos de los altos ejecutivos. Con estas medidas, se pretende garantizar la igualdad entre los trabajadores hombres y las trabajadoras mujeres. Pero también porque mejora tu marca empleadores. Si comunicas toda la información relativa a tu forma de llevar la empresa, no eres más vulnerable, como pensaban los dirigentes clásicos. Muy al contrario, demuestras que estás orgullosa de tu cultura corporativa y que quieres formar equipos diversos con talento cualificado.

El reconocimiento salarial sigue siendo imprescindible, aunque cada vez haya más empresas que cuentan con otras formas de retribución valoradas. La flexibilidad, ofrece alojamiento vinculado al contrato o promueve el nomadismo corporativo son algunas de ellas. Pero estas prácticas no deben favorecer el ocultamiento de datos tan necesarios como lo que cobran. Es necesaria la claridad en esta información para evitar los sesgos de género y fomentar la igualdad a través de la ley de transparencia salarial . Sobre el papel, los salarios base son iguales; Sin embargo, cuando se empieza a aplicar pluses, complementos o primas, se producen diferencias salariales que, generalmente, afectan de forma negativa a las mujeres.

Normativa en España sobre igualdad salarial

España, como país miembro de la UE, también se ve afectada por las Directivas en materia de igualdad salarial. Así, la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y el Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, incorpora en su artículo 4 el principio de igualdad de retribución para un trabajo de igual valor. Sin embargo, la aplicación de esta legislación es difícil de vigilar si no se conocen los rangos salariales.

Igualdad y brecha salarial: ¿Cómo afecta a los altos ejecutivos?

Muchos CEO son reacios a revelar su rango salarial. Sin embargo, hay excepciones. Si la empresa cotiza en bolsa, los altos ejecutivos tienen que declarar su sueldo en la presentación de las cuentas anuales. La brecha salarial entre las retribuciones de hombres y mujeres ha sido demostrada con datos en estudios reconocidos en la última década especialmente. La presencia de mujeres en los equipos directivos ha ido creciendo paulatinamente, pero aún es significativamente inferior.

Ley de transparencia salarial y medidas clave para la igualdad retributiva.

Ninguna ley limita este acceso y por eso esta forma de discriminación se conoce como el techo de cristal. Pero este es otro sentido de lo no opaco. La transparencia salarial remite a que la remuneración de todos los empleados sea pública. De hecho, el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres cuesta que todas las empresas deben contar con un registro salarial desde abril de 2021. El objetivo de este Real Decreto y de la ley de transparencia salarial es lograr que la igualdad en materia retributiva sea efectiva y real en nuestro país, desarrollando mecanismos para identificar y corregir desigualdades salariales basados ​​en el principio de transparencia. Algunas de las medidas que deberías aplicar son:

• Informar del salario o la horquilla salarial correspondiente en la oferta de trabajo o antes de la entrevista. Queda prohibido preguntar a las personas candidatas por su historial retributivo.
• Proporcionar la información de la retribución individual y media de la organización, desagregada por sexo y categorías, cuando empleados y empleadas lo soliciten. Esta información debe incluir el salario base y los complementos.
• Informar sobre la brecha salarial que pueda existir en empresas con plantillas de más de 250 personas.
• Si la brecha salarial es superior al 5%, se deberá hacer una evaluación retributiva en colaboración con la representación legal de las personas trabajadoras.

Es fundamental que todos los datos registrados y publicados por la empresa sean desagregados por sexo para garantizar la transparencia salarial . Así se pueden identificar y corregir las discriminaciones, directas o indirectas, fruto de valoraciones del puesto incorrectas. Ocurren cuando desempeñando un trabajo de igual valor, como establece el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, se percibe una retribución inferior sin que la diferencia pueda justificarse de manera objetiva y legitimada.

Beneficios de la transparencia salarial según estudios salariales de 2024

Según estudios salariales de 2024 la transparencia salarial ha sido regulada, pues, en la comunicación interna. Todos los empleados o representantes legales, así como la administración, deben saber el rango salarial de sus compañeros y compañeras. Sin embargo, aún queda trabajo para que esta comunicación sea bien vista de cara al mercado. Las generaciones más jóvenes lo ponen ya en práctica porque reconocen sus beneficios:

• Reconocimiento de su talento: al visibilizar los salarios exponen su situación laboral y pueden reclamar de manera colectiva la mejora de esta remuneración.
• Contra el techo de cristal: no solo por la injusticia que supone sino por la barrera que impone a la empresa para formar los equipos con mejores cualificaciones, al margen del género.
• Entorno de trabajo más igualitario: así formas equipos satisfechos y comprometidos con el proyecto empresarial.
• Mejor clima laboral con empleados con mejor salud: también está demostrado el impacto negativo en la salud física y mental de plantillas sometidas a situaciones injustas.
• Mayor rendimiento y aumento de la productividad gracias a contar con trabajadores motivados.
• Se consigue una mejor imagen y reputación corporativa que atraiga y retenga el talento. Los perfiles cualificados evitan trabajar en contextos donde no exista transparencia. Saben lo que quieren y están en la posición adecuada para reclamarlo.

Para que estos beneficios de la transparencia salarial sean efectivos, es importante trabajar en la comunicación de esta política. Una de las críticas más habituales es que este conocimiento puede generar malestar y envidias desde el individualismo de cada empleado. Para evitarlo, publique una tabla en la que se establezca la relación objetiva entre tareas y responsabilidades con su correspondiente remuneración. La igualdad no debe ser confundida con el igualitarismo. Cada profesional debe recibir, tanto en salario como en otras retribuciones, lo que corresponde a su desempeño.

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